Ceo Stock Options And Equity Risiko Aansporings

Uitvoerende hoof Stock Options en Equity Risiko Aansporings Ons toets die hipotese dat die risiko aansporing gevolge van uitvoerende hoof voorraad opsie toekennings motiveer bestuurders om meer risiko as wat hulle sou anders op te neem. Met behulp van 'n voorbeeld van samesmeltings ons dokumenteer dat die verhouding van post 'n pre-samesmelting voorraad terugkeer variansie positief verwant is aan die risiko aansporing effek van uitvoerende hoof voorraad opsie vergoeding, maar hierdie verhouding is gekondisioneer op vaste grootte, met 'n sterk grootte met 'n matigende invloed op die risiko aansporing effek van aandele-opsies. Met behulp van 'n breër time-reeks deursnee-monster van maatskappye vind ons 'n sterk positiewe verband tussen uitvoerende hoof risiko aansporing ingesluit in die voorraad opsies en daaropvolgende aandele ruil wisselvalligheid. Soos in die geval van die samesmelting monster, hierdie verhouding is sterker vir kleiner ondernemings. Kopiereg Blackwell Publishers Ltd, 2006. As jy probleme 'n lêer af te laai ervaar, kyk of jy die korrekte toepassing om dit eerste te sien. In die geval van 'n verdere probleme lees die IDEES help bladsy. Let daarop dat hierdie lêers is nie op die idees site. Wees asseblief geduldig as die lêers groot kan wees. As die toegang tot hierdie dokument is beperk, kan jy om te kyk vir 'n ander weergawe onder Verwante navorsing (verder hieronder) of soek 'n ander weergawe van dit. Artikel verskaf deur Wiley Blackwell in sy joernaal Journal of Business Finansies Rekeningkunde. Aanhalings onttrek deur die CitEc Projek. skryf aan die RSS-voer vir hierdie item. Aangehaal deur: Susana lvarez-Des J. Baixauli-Soler Mara Belda-Ruiz, 2014 gebruik ons ​​die verkeerde letters 'n Ontleding van die uitvoerende voorraad opsie Grieke, Sentraal-Europese Journal of Operasionele Navorsing. SpringerSlovak Vereniging vir Operasies ResearchHungarian Operasionele Navorsing SocietyCzech Vereniging vir Operasies Researchsterr. Gesellschaft fr Operasionele Navorsing (GOR) Slovenian Society information - afdeling Operasionele ResearchCroatian Operasionele Navorsing Vereniging, vol. 22 (2), bladsye 237-262, Junie. Lin, Hai-Fen Su, Jing-Qin Higgins, Angela, 2016. Hoe dinamiese vermoëns beïnvloed aanvaarding van die bestuur innovasies, Journal of Business Research. Elsevier, vol. 69 (2), bladsye 862-876. Singh, Preet Diep Singla, Chitra. Uitvoerende Stock Options: Sal dit werk as 'n Goeie Regering Meganisme In alle gevalle, IIMA Working Papers WP2016-03-55, Indian Institute of Management Ahmedabad, navorsings - en publikasierekord Departement. Hierdie item is nie gelys in Wikipedia, op 'n leeslys of onder die top items op idees. Wanneer versoek om 'n regstelling, noem asseblief hierdie items te hanteer: RePEc: bla: jbfnac: v: 33: y: 2006-01: I: 1-2: p: 26-44. Sien algemene inligting oor hoe om materiaal te verbeter in RePEc. Vir tegniese vrae oor hierdie item, of sy skrywers, titel, abstrakte, bibliografiese reg of laai inligting, kontak: (Wiley-Blackwell Digitale Lisensiëring) of (Christopher F. Baum) As jy hierdie item het geskryf en is nog nie geregistreer is by RePEc, raai ons jou aan dit hier doen. Dit laat jou profiel te skakel. Dit laat jou ook toe om potensiële aanhalings aanvaar om hierdie item dat ons onseker is oor. As verwysings is geheel en al ontbreek, kan jy dit byvoeg deur gebruik te maak van hierdie vorm. As die volle verwysings 'n item aanbied wat in RePEc is, maar die stelsel het nie verwys na dit, kan jou help met hierdie vorm. As jy weet van die vermiste items met verwysing na hierdie een, kan jy ons help skep die skakels word deur die toepaslike verwysings in die dieselfde manier as hierbo, vir elke verwys item. As jy 'n geregistreerde skrywer van hierdie item, kan jy ook wil hê dat die blad aanhalings is so jou profiel, as daar dalk 'n paar aanhalings wag vir bevestiging. Neem asseblief kennis dat regstellings 'n paar weke kan neem om te filter deur die verskillende RePEc dienste. Meer dienste MyIDEAS Volg reeks, tydskrifte, skrywers amp meer Nuwe vraestelle per e-pos Skryf in vir nuwe toevoegings tot RePEc outeur registrasie Openbare profiele vir Ekonomie navorsers ranglys Verskeie ranglys van navorsing in Ekonomie amp verwante velde Genealogie Wie was 'n student van wie, deur gebruik te maak RePEc RePEc Biblio saamgestel artikels amp vraestelle verskeie ekonomiese onderwerpe MPRA Laai jou papier om opgeneem te word op RePEc en idees EconAcademics blog aggregator vir ekonomiese navorsing plagiaat gevalle van plagiaat in Ekonomie Job Market Papers RePEc werkspapier reeks gewy aan die arbeidsmark Fantasie League Verbeel jou jy is aan die stuur van 'n ekonomie-afdeling Dienste van die STL Fed Data, navorsing, programme amp meer uit die St Louis FedCEO IncentivesIts Nie hoeveel jy betaal, maar hoe die koms van die lente beteken nog 'n rondte in die nasionale debat oor uitvoerende vergoeding. Binnekort sal die besigheid druk sal antwoorde basuin aan die vrae dit vra elke jaar: Wie was die hoogste betaalde uitvoerende hoofde Hoeveel bestuurders gemaak meer as 'n miljoen dollar Wie ontvang die grootste verhoog politieke figure, vakbondleiers en aktiviste verbruiker sal uitreik nou-bekende veroordelings van uitvoerende salarisse en doen 'n beroep dat direkteure te bekamp betaal top-vlak in die belang van maatskaplike gelykheid en staatsmanskap. Die kritici het dit verkeerd. Daar is ernstige probleme met uitvoerende hoof vergoeding, maar oormatige betaal is nie die grootste probleem. Die meedoënlose fokus op hoeveel CEOs betaal verlegt publiek se aandag van die werklike probleem hoe CEOs betaal. In die meeste in die openbaar gehou maatskappye, die vergoeding van top-bestuurders is feitlik onafhanklik van prestasie. Op gemiddelde, korporatiewe Amerika betaal sy belangrikste leiers soos burokrate. Is dit enige wonder dat so baie uitvoerende hoofde op te tree soos burokrate eerder as die waarde maksimering entrepreneurs maatskappye nodig het om hul posisie in die wêreld markte Ons het onlangs 'n in-diepte statistiese ontleding van uitvoerende vergoeding te verbeter. Ons studie sluit inligting oor duisende CEO strek vyf dekades. Die basis monster bestaan ​​uit inligting oor salarisse en bonusse vir 2505 uitvoerende hoofde in 1400 in die openbaar gehou maatskappye vanaf 1974 deur middel van 1988. Ons het ook data wat ingesamel is op voorraad opsies en voorraad eienaarskap vir uitvoerende hoofde van die 430 grootste in die openbaar gehou maatskappye in 1988. Daarbenewens het ons getrek op vergoeding data vir uitvoerende amptenare by meer as 700 openbare maatskappye vir die tydperk 1934 deur 1938. ons ontleding lei ons na gevolgtrekkings wat in stryd met die heersende wysheid op, uitvoerende hoof van vergoeding. Ten spyte van die nuus, is top-bestuurders nie ontvang rekord salarisse en bonusse. Salarisse en bonusse toegeneem oor die afgelope 15 jaar, maar uitvoerende hoof betaal vlakke is net nou inhaal waar hulle was 50 jaar gelede. Gedurende die tydperk 1934 deur 1938, byvoorbeeld, die gemiddelde salaris en bonus vir uitvoerende hoofde van die toonaangewende maatskappye op die New York Aandelebeurs was 882,000 (in 1988 dollars). Vir die tydperk 1982 deur 1988, die gemiddelde salaris en bonus vir uitvoerende hoofde van vergelykbare maatskappye was 843,000. Jaarlikse veranderinge in uitvoerende vergoeding nie veranderinge in korporatiewe prestasie weerspieël. Ons statistiese analise sorg vir 'n eenvoudige, maar belangrike vraag: Vir elke 1000 verandering in die markwaarde van 'n maatskappy, hoeveel kos die rykdom van daardie maatskappy se uitvoerende hoof, verander Die antwoord wyd gewissel oor ons 1400-maatskappy monster. Maar vir die mediaan, uitvoerende hoof van die 250 grootste maatskappye, 'n 1000 verandering in korporatiewe waarde ooreenstem met 'n verandering van net 6,7 sent in salaris en bonus oor twee jaar. Rekeningkunde vir almal monetêre bronne van uitvoerende hoof incentivessalary en bonus, aandele-opsies, aandele besit, en die verandering van waarskynlikheid van dismissala 1000 verandering in korporatiewe waarde ooreenstem met 'n verandering in uitvoerende hoof vergoeding van net 2,59. Vergoeding vir uitvoerende hoofde is nie meer veranderlike as vergoeding vir elke uur en salaristrekkers. Op gemiddelde, CEO ontvang sowat 50 van hulle base betaal in die vorm van bonusse. Maar die volgende bonusse hoef te genereer groot skommelinge in uitvoerende hoof vergoeding. 'N Vergelyking van die jaarlikse inflasie-aangepaste betaal veranderinge vir uitvoerende hoofde van 1975 deur middel van 1988 en betaal veranderinge vir 20.000 lukraak uurlikse gekies en werknemers toon merkwaardig soortgelyke uitkerings. Daarbenewens is 'n baie laer persentasie van uitvoerende hoofde het werklike salaris sny oor hierdie tydperk as het produksie werkers. Met betrekking tot betaal vir prestasie, is uitvoerende hoof vergoeding erger eerder as beter. Die mees kragtige skakel tussen aandeelhouer rykdom en uitvoerende rykdom is direkte voorraad eienaarskap deur die hoof uitvoerende beampte. Tog, uitvoerende hoof van voorraad eienaarskap vir 'n groot openbare maatskappye (gemeet as 'n persentasie van die totale uitstaande aandelekapitaal) was tien keer groter in die 1930's as in die 1980's. Selfs oor die afgelope 15 jaar, uitvoerende hoof Holdings as 'n persentasie van korporatiewe waarde gedaal het. Vergoedingsbeleid is een van die belangrikste faktore in 'n organisasies sukses. Nie net het dit vorm hoe top-bestuurders op te tree, maar dit help ook bepaal watter soort bestuurders 'n organisasie lok. Dit is wat die vokale protes oor uitvoerende hoof betaal so skadelik. Deur die oog van hul protes teen vergoeding vlakke, ongenooide maar invloedryke gaste by die bestuurs - onderhandelingstafel (die besigheid pers, vakbonde, politieke figure) intimideer raadslede en dwing die tipes kontrakte wat geskryf tussen bestuurders en aandeelhouers. As gevolg van openbare druk, direkteure geword huiwerig om uitvoerende hoofde met aansienlike (en dus hoogs sigbare) finansiële winste vir uitmuntende prestasie te beloon. Natuurlik, het hulle ook huiwerig om betekenisvolle finansiële boetes op te lê vir swak prestasie word. Die langtermyn uitwerking van hierdie risiko-sku geaardheid is om die verhouding tussen betaal en prestasie erodeer en verskans burokratiese vergoeding stelsels. Is ons met die argument dat uitvoerende hoofde onderbetaal As hierdie beteken ons gemiddelde vlakke van uitvoerende hoof betaal hoër wees as die verhouding tussen betaal en prestasie sterker die antwoord is ja was. Meer aggressiewe betaal-vir-prestasie stelsels (en 'n hoër waarskynlikheid van ontslag weens swak prestasie) sal skerp laer vergoeding te produseer vir minder talentvolle bestuurders. Met verloop van tyd, sal hierdie bestuurders word vervang deur meer in staat en meer hoogs gemotiveerde bestuurders wat sal gemiddeld beter presteer en verdien 'n hoër vlakke van betaling. Bestaande bestuurders sal groter aansporings om kreatiewe maniere om korporatiewe prestasie te verbeter te vind, en hulle betaal sou sowel styg. Hierdie stygings in compensationdriven deur verbeterde sake performancewould n oordrag van rykdom van aandeelhouers om bestuurders nie verteenwoordig. Inteendeel, sou hulle bestuurders beloon vir die verhoogde sukses gelei deur 'n groter risiko's, moeite en vermoë. Betaal CEOs beter sou uiteindelik beteken die betaling van die gemiddelde uitvoerende hoof meer. Omdat die spel is so hoog, die potensiaal toename in korporatiewe prestasie en die potensiaal winste aan aandeelhouers is groot. Hoe Vergoeding maatreëls tot Aandeelhouers staatmaak op uitvoerende hoofde om beleide wat die waarde van hul aandele te maksimeer te neem. Soos ander mense, maar CEO is geneig om betrokke te raak in aktiwiteite wat hul eie welstand te verhoog. Een van die mees kritieke rol van die raad van direkteure is om aansporings wat dit maak in die uitvoerende hoofde beste belang om te doen whats in die aandeelhouers se beste belang te skep. Konseptueel is dit nie 'n moeilike uitdaging. 'N kombinasie van drie basiese beleid sal die reg geldelike aansporings te skep vir uitvoerende hoofde om die waarde van hul maatskappye te maksimeer: ​​1. Boards kan vereis dat uitvoerende hoofde word aansienlike eienaars van die maatskappy voorraad. 2. Salarisse, bonusse, en aandele-opsies kan gestruktureer word om groot beloning vir uitmuntende prestasie en groot boetes vir swak prestasie te lewer. 3. Die bedreiging van ontslag weens swak prestasie kan werklike gemaak. Ongelukkig, as ons studie dokumente, die werklikhede van die uitvoerende vergoeding is in stryd met hierdie beginsels. Ons statistiese analise vertrek vanaf die meeste studies van uitvoerende vergoeding. In teenstelling met die jaarlikse opnames in die besigheid druk, byvoorbeeld, het ons nie fokus op hierdie jaar vlakke van vergoeding kontant of kontant vergoeding plus voorraad opsies uitgeoefen. In plaas daarvan, pas ons regressieanalise tot 15 jaar se data en skat hoe veranderinge in korporatiewe prestasie beïnvloed, uitvoerende hoof van vergoeding en rykdom oor alle relevante dimensies. Ons vra die volgende vrae: Hoe kan 'n verandering in prestasie beïnvloed huidige kontant vergoeding, gedefinieer as veranderinge in salaris en bonus oor twee jaar Wat is die rykdom van krag (die huidige waarde) van die veranderinge in salaris en bonus Hoe werk 'n verandering in die korporatiewe prestasie beïnvloed die waarskynlikheid van die uitvoerende hoof afgedank, en wat is die finansiële impak van hierdie nuwe ontslag waarskynlikheid Ten slotte, hoe 'n verandering in die korporatiewe prestasie invloed op die waarde van uitvoerende hoof voorraad opsies en aandele, of die uitvoerende hoof uitgeoefen die opsies of verkoop die aandele (vir 'n bespreking van ons metodiek, sien die insetsel, Hoe ons skat Pay vir die prestasie.) Hoe ons skat Pay vir Performance ons ontleding trek in die eerste plek op twee bronne van data: jaarlikse uitvoerende vergoeding opnames gepubliseer in die tydskrif Forbes van 1975 deur middel van 1988 en Standard amp Poors Compustat lêer. Die basis monster sluit inligting oor 2505 CEO van 1400 maatskappye. Ons beraam betaal-vir-prestasie sensitiwiteite vir elke uitvoerende hoof met behulp van 'n verskeidenheid van statistiese tegnieke. Die bevindinge berig in die tabel die Swak staat Pay vir Performance verteenwoordig die mediaan en die Midde-50 uitvoerende hoofde in 'n monster van die 250 grootste maatskappye. Miskien is die beste manier om ons metode te illustreer is aan hersiening betaal-vir-prestasie berekeninge vir 'n enkele CEOfor byvoorbeeld David H. Murdock van Castle amp Cooke, Inc. wat ons lys van groot maatskappy uitvoerende hoofde met die beste aansporings tops. Vir elke element van mnr Murdocks vergoeding, ons beraam antwoorde op dieselfde vraag: Hoe werk dit vergoeding element verandering in reaksie op 'n 1000 verandering in korporatiewe waarde, soos gemeet deur jaarlikse aandeelprysappresiasie en dividende Twee-jaar verandering in salaris en bonus . Ons gebruik kleinste kwadrate regressie na die verhouding tussen die dollar verandering in salaris en bonus en die dollar verandering in aandeelhouerswelvaart vir alle maatskappye met ten minste sewe jaar van betaal-verandering data van 1975 deur middel van 1988. Ons skat bereken 'n enkele betaal-vir - prestasie sensitiwiteit vir elke maatskappy, dus ons skattings vir Castle amp Cooke gebruik data op beide Murdock en sy voorganger Donald Kirchhoff. Ons het nie data gebruik op drie ander voormalige CEOsRobert Cook, Ian Wilson, en Henry Clark, Jr. because hulle mekaar gedien as hoof uitvoerende beampte vir minder as twee jaar en ons kon dus nie veranderinge betaal bereken. Die regressievergelyking gebruik laaste jare prestasie benewens hierdie jaar prestasie as verklarende veranderlikes. Die gevolg was: (verandering in salaris en bonus) 32300 0,000986 (verandering in hierdie jaar rykdom aandeelhouer) 0,000219 (verandering in verlede jaar rykdom aandeelhouer) Die betaal-vir-prestasie sensitiwiteit word gedefinieer as die beraamde helling koëffisiënt in die regressievergelyking . Vir hierdie regressie, die som van die beraamde koëffisiënte impliseer dat elke 1000 toename in die rykdom van Castle amp Cooke aandeelhouers ooreenstem met 'n styging van 98,6 sent in hierdie jaar salaris en bonus vir Murdock, en 'n afname van 21,9 sent in volgende jaar salaris en bonus. So het die totale verwagte toename in salaris en bonus oor twee jaar is 77 sent per 1000 verandering in waarde. Ons geskatte 430 afsonderlike regressies soos die een vir Murdock, 740 maatskappye as gevolg van onvolledige inligting en 230 maatskappye wat nie meer in die monster in 1988 was die patroon van t-statistiek vir die individu regressies nadat uitgeskakel impliseer dat die gemiddelde salaris-prestasie koëffisiënte positief en statisties verskil van nul op vertroue vlakke van meer as 99. Pay-Verwante Wealth. Die skatting van 77 sent is 'n akkurate maatstaf van hoe Dawid Murdocks en Donald Kirchhoffs salaris en bonus verandering as gevolg van 'n 1000 verandering in aandeelhouerswaarde. Maar dit onderskat die verandering in hul rykdom. Sedert deel van die verandering is permanente, sal hulle dit verdien vir die res van hul loopbane. Daarbenewens Murdock en Kirchhoff ontvang ander inkomste as byvoordele en Payoffs uit langtermyn-prestasie planne. Ons meet die verandering in hul totale rykdom as die verdiskonteerde huidige waarde van die permanente komponent van die verandering in vergoeding plus ander inkomste vir die jaar. Om die rykdom verandering skat, maak ons ​​drie aannames: (1) al die veranderinge in salaris en bonus is permanente, terwyl ander vorme van betaling is van verbygaande aard (2) die hoof uitvoerende beampte ontvang die verandering in salaris en bonus tot die ouderdom van 66 en (3) die loonverhoging ouderdom 66 is verdiskonteer teen die reële rentekoers van 3. Die gevolglike regressievergelyking vir Castle amp Cooke, op grond van hierdie aannames, is: (ander inkomste huidige waarde van verandering in salaris en bonus) 150000 0,00310 (verandering in hierdie jaar rykdom aandeelhouer) 0,00060 (verandering in verlede jaar rykdom aandeelhouer) Die som van die beraamde koëffisiënte in hierdie regressie impliseer dat Murdocks en Kirchhoffs rykdom (as gevolg van veranderinge in salaris en bonus) verander 'n gemiddeld van 3,70 vir elke 1000 verandering in die markwaarde van Castle amp Cooke. Stock Options. Stock opsies is 'n toenemend belangrike komponent van die uitvoerende vergoedingspakkette, en die waarde daarvan hou direk verband met veranderinge in aandeelprys. Maar met 'n voorraad opsie nie dieselfde aansporings verskaf as die besit van 'n deel van Voorrade onderskeid soms oor die hoof gesien deur vergoeding praktisyns. Byvoorbeeld, voorraad eienaarskap beloon beide prys waardering en dividende, terwyl opsies beloning net waardering. Verder het die waarde van 'n opsie veranderinge met minder as 1 wanneer die aandele prys veranderinge deur 1. Hoeveel minder afhanklik van faktore soos rentekoerse, dividendopbrengste, en of die opsie is in of uit die geld. Ons simulasie resultate dui daarop dat 60 sent is 'n goeie benadering vir die waarde verandering van-die-geld-opsies vir 'n maatskappy met 'n (monster gemiddeld) dividendopbrengs van 5. Dit geld vir 'n redelike verskeidenheid van termyne, variansie van voorraad opbrengste, en rentekoerse. Ons ingesamelde data op totale voorraad opsies wat deur elk van die monster uitvoerende hoofde van die volmag stellings uitgereik in die opmars van die maatskappy se 1989 jaarvergadering. Ongelukkig is uitstaande opsies nie altyd berig volmag stellings. So ons beraam Murdocks uitstaande opsies as opsies in 1988 (50,000 aandele) toegestaan ​​plus opsies uitgeoefen word binne 60 dae (300000 aandele). Castle amp Cooke het 59.300.000 aandele uitstaande. A 1000 verandering in aandeelhouerswelvaart ooreenstem met die volgende verandering in die waarde van Murdocks opsies: So Murdocks-opsie met betrekking rykdom veranderinge deur 3,54 vir elke 1000 verandering in welvaart aandeelhouer. Hierdie skatting onderspeel die verandering in die waarde van sy opsies in die mate waarin hy opsies toegestaan ​​voor 1988 wat nie uitgeoefen word binne 60 dae hou. Ons onderskat ook die opsie-waarde verander as sy uitstaande opsies is in die geld, terwyl ons dryf die waarde verandering van out-of-the-geld-opsies. Ontslag Aansporings. Die bedreiging van afgedank vir swak prestasie bied monetêre sowel as nie-geldelike aansporings vir uitvoerende hoofde om waarde te maksimeer. Ons skat die finansiële aansporings wat verband hou met ontslag deur 'n vier-fase-proses. In die eerste plek met behulp van nie-lineêre logistieke regressie tegnieke op ons 1974 deur 1988 monster van 2505 CEO, skat ons die waarskynlikheid dat 'n hoof uitvoerende beampte van die werk as 'n funksie van die industrie, grootte maatskappy, uitvoerende hoof ouderdom, mark-relatiewe prestasie sal verlaat, en uitgestel mark-relatiewe prestasie. Tweede, bereken ons punt skattings van die vertrek waarskynlikhede vir die maatskappy verdien die mark opbrengskoers vir twee jaar versus wanneer die maatskappy besef aandeel prys terug 50 onder die mark in twee agtereenvolgende jare. Derde, vermenigvuldig ons die verskil in hierdie twee ontslag waarskynlikhede deur die verdiskonteerde waarde van die uitvoerende hoofde potensiaal verloor lone, in die veronderstelling dat die hoof uitvoerende beampte van die huidige salaris sou ontvang het tot die ouderdom van 66, en indien die hand gewys, werk nooit weer. Vierde, bereken ons die ontslag prestasie sensitiwiteit word deur die uitvoerende hoofde potensiaal rykdom te verloor deur die aandeelhouer verlies wat verband hou met die verdien 50 onder-mark opbrengste vir twee jaar. In Murdocks geval, die waarskynlikheid dat 'n 65-jarige uitvoerende hoof in 'n kleiner-as-gemiddelde-grootte maatskappy verlaat sy werk is 20.7 in jare wanneer die maatskappy verdien die markopbrengs en 23.9 toe sy maatskappy verdien 50 onder die mark ruil vir twee agtereenvolgende jare. Die waarskynlikheid dat Murdock sal afgedank word (of aangemoedig om te gaan) vir swak prestasie is 3.2. Murdocks-ontslag verband hou verlies is sy 1,5 miljoen 1988 betaal vermenigvuldig met die omset-waarskynlikheid verskil, of oor 48.000. (As Murdock jonger as 65 was, sou ons die huidige waarde van sy 1988 betaal bereken totdat hy 66. bereik) 'n Kasteel amp Cooke aandeelhouers, aan die ander kant, sal oor 1250000000 van hul 1670000000 aandele verloor twee agtereenvolgende jare van 50 onder-mark prestasie. So Murdocks potensiaal rykdom verlies is ongeveer 3,8 sent per 1000 verloor deur aandeelhouers. Dit is belangrik om daarop te let dat, terwyl ons skattings van ander uitvoerende hoof aansporing bronne gebruik data vir die individu CEO maatskappy, ons skattings van uitvoerende hoof-ontslag prestasie sensitiwiteite is gebaseer op die hele monster. Dit is oor die algemeen onmoontlik om maatskappy-spesifieke beramings van die rykdom gevolge van ontslag dreigemente maak. Stock eienaarskap. Die belangrikste komponent van uitvoerende hoof aansporings is ook die maklikste om te meet. Vanaf Maart 1989, Murdock gehou direk 13203932 aandele van Castle amp Cooke. Daarbenewens sy kinders hou 80870 aandele in trusts. Alle vertel, sy familie het 13.284.802 aandele, of 22,42 van Castle amp Cookes uitstaande voorraad. Sy totale-effekte wat verband hou aansporings is ongeveer 224,24 per 1,000 verandering in markwaarde. Sit alles bymekaar. David Murdocks totale uitbetaling vir-prestasie sensitiwiteit is eenvoudig die som van die sensitiwiteite van elke vergoeding element, of 231,53 per 1,000 verandering in aandeelhouerswaarde. Dit maak Murdock die hoof uitvoerende beampte van die beste aansporings in die 250 grootste maatskappye. Die tabel swak staat Pay vir Performance bied 'n gedetailleerde oorsig van ons belangrikste bevindinge vir 'n subsample van uitvoerende hoofde in die 250 grootste in die openbaar gehou maatskappye. Saam, hierdie CEO hardloop ondernemings wat inkomste genereer meer as 2200000000000 en het meer as 14 miljoen mense. Die resultate is beide treffende en iewers. A 1000 verandering in korporatiewe markwaarde (gedefinieer as aandeelprysappresiasie plus dividende) stem ooreen met 'n verandering van twee jaar in uitvoerende hoof salaris en bonus van minder as 'n sent van die langtermyn-gevolge van daardie verandering te voeg minder as 45 sent tot die uitvoerende hoofde rykdom . A 1000 verandering in korporatiewe waarde vertaal in 'n geskatte gemiddelde verandering van 'n nikkel in uitvoerende hoof rykdom deur wat ontslag vooruitsigte. Op die mediaan, voorraad opsies voeg nog 58 sent werd van aansporings. Ten slotte, die waarde van aandele wat besit word deur die mediaan, uitvoerende hoof van veranderinge met 66 sent vir elke 1000 toename in korporatiewe waarde. Alle vertel, vir die gemiddelde uitvoerende in hierdie sub-monster, 'n 1000 verandering in korporatiewe prestasie kom neer op 'n 2,59 verandering in uitvoerende hoof rykdom. Die tabel rapporteer ook skattings vir uitvoerende hoofde by die onderste en boonste grense van die middelste twee kwartiele van die monster. Die swak stand van Pay vir Performance Nota: Die mediaan individuele komponente nie bydra tot die mediaan totale verandering in uitvoerende hoof rykdom sedert somme mediane nie in die algemeen gelyk aan die mediaan van somme. Hierdie graad van betaal-vir-prestasie sensitiwiteit vir kontant vergoeding nie voldoende aansporings te skep vir bestuurders om korporatiewe waarde te maksimeer. Dink aan 'n korporatiewe leier wie se kreatiewe strategiese plan verhoog 'n maatskappy se markwaarde deur 100 miljoen. Op grond van ons studie, kan die mediaan uitvoerende hoof verwag dat 'n verhoging van twee jaar in salaris en bonus van 6,700hardly n betekenisvolle beloning vir sulke uitstaande prestasie. Sy leeftyd rykdom sal verhoog deur 260,000less as 4 van die huidige waarde van die mediaan CEO aandeelhouding en oorblywende leeftyd salaris en bonus betalings. 1 Of oorweeg eerder 'n uitvoerende hoof wat 'n verkwistende investmentnew vliegtuie maak vir die uitvoerende vloot, sê, of 'n Pak slae bo en behalwe die hoofkwartier buildingthat voordele hom maar verminder die markwaarde van die maatskappy deur 10 miljoen. Die totale rykdom van hierdie uitvoerende hoof, as hy is verteenwoordigend van ons voorbeeld, sal daal met slegs 25.900 as gevolg van hierdie verkeerde investmentnot veel van 'n hindernis vir iemand wat verdien gemiddeld 20,000 per week. Een manier om die werklikhede van uitvoerende hoof vergoeding te verken, is om huidige praktyke met die drie beginsels wat ons vroeër uiteengesit vergelyk. Kom ons spreek hulle een op 'n slag. CEO moet besit aansienlike bedrae van die maatskappy voorraad. Die mees kragtige skakel tussen aandeelhouer rykdom en uitvoerende rykdom is direkte eienaarskap van aandele deur die hoof uitvoerende beampte. Die meeste kommentators kyk na uitvoerende hoof voorraad eienaarskap van een van twee perspectivesthe dollar waarde van die uitvoerende hoofde hoewes of die waarde van sy aandele as 'n persentasie van sy jaarlikse vergoeding kontant. Maar wanneer ek probeer om die aansporing gevolge van voorraad eienaarskap verstaan, nie een van hierdie maatreëls tel vir baie. Wat regtig belangrik is, is die persentasie van die maatskappy se uitstaande aandele die uitvoerende hoof besit. Deur die beheer van 'n betekenisvolle persentasie van totale korporatiewe aandele, senior bestuurders ervaar 'n direkte en kragtige terugvoer ingang van veranderinge in markwaarde. Dink weer aan die hoof uitvoerende beampte te voeg jets om die korporatiewe vloot. Die-effekte wat verband hou terugvoer effek van hierdie waarde vernietig investmentabout 6,600is klein, want dit uitvoerende is tipies van ons voorbeeld, waar die mediaan uitvoerende hoof kontrole net 0,066 van die maatskappy se uitstaande aandele. Verder het hierdie rykdom verlies (ongeveer twee dae betaal vir die gemiddelde uitvoerende hoof in 'n top-250 maatskappy) is dieselfde of die voorraad-hoewes verteenwoordig 'n groot of klein fraksie van die uitvoerende hoofde totaal rykdom. Maar wat as dit, uitvoerende hoof van aandele in die maatskappy te vergelyk met, sê, Warren Buffetts aandeel in die Berkshire Hathaway konglomeraat Buffett beheer, direk en indirek, sowat 45 van Berkshire Hathaways aandele. Onder hierdie omstandighede, die voorraad verwante terugvoer effek van 'n 10 miljoen afname in markwaarde is byna 4,5 milliona baie sterker aansporing om verkwistende besteding te weerstaan. Verder, hierdie verskille in uitvoerende hoof vergoeding is wat verband hou met aansienlike verskille in korporatiewe prestasie. Van 1970 deur 1988, die gemiddelde jaarlikse saamgestelde voorraad opbrengs op die 25 maatskappye met die beste uitvoerende hoof aansporings (uit die grootste 250 maatskappye in ons opname ondersoek) was 14,5. meer as 'n derde hoër as die gemiddelde opbrengs op die 25 maatskappye met die ergste uitvoerende hoof aansporings. A 100 belegging in die top 25 maatskappye in 1970 sal na 1310 gegroei het deur 1988, in vergelyking met 702 vir 'n soortgelyke belegging in die onderste 25 maatskappye. Die 25 uitvoerende hoofde van groot maatskappye met die beste Aansporings Nota: Voorbeeld bestaan ​​uit uitvoerende hoofde in die 250 grootste maatskappye, ingedeel word deur 1988 verkope. Die 25 uitvoerende hoofde van groot maatskappye met die ergste Aansporings Nota: Voorbeeld bestaan ​​uit uitvoerende hoofde in die 250 grootste maatskappye, ingedeel word deur 1988 verkope. As 'n persentasie van die totale korporatiewe waarde, het uitvoerende hoof aandeelhouding nooit baie hoog. Die mediaan uitvoerende hoof van een van die nasies 250 grootste openbare maatskappye besit aandele ter waarde van net meer as 2,4 millionagain, minder as 0.07 van die maatskappy se markwaarde. Ook, 9 uit 10 uitvoerende hoofde besit minder as 1 van hul maatskappy se voorraad, terwyl minder as 1 in 20 beskik oor meer as 5 van die maatskappy se uitstaande aandele. Dit is onredelik om te verwag alle openbare-maatskappy uitvoerende hoofde te besit as 'n groot persentasie van hul maatskappy se aandele as Warren Buffetts deel van Berkshire Hathaway. Tog het die basiese les inhou. Hoe groter die aandeel van die maatskappy voorraad beheer deur die hoof uitvoerende beampte en senior bestuur, hoe meer aansienlike die verband tussen aandeelhouer rykdom en uitvoerende rykdom. 'N Paar maatskappye het stappe gedoen om die aandeel van korporatiewe aandele besit word deur senior bestuur te verhoog geneem. Werknemers van Morgan Stanley besit nou 55 van die maatskappye uitstaande aandele. Maatskappye soos FMC en Vakansie het aged recapitalizations gebruik word om die bedrag van uitstaande aandele te verminder deur terugkoop openbare aandele, en dus toelaat dat hul bestuurders om 'n groter persentasie van die maatskappy te beheer. Na FMC sy herkapitalisering plan aangeneem, byvoorbeeld, werknemer eienaarskap toegeneem 12-40 van uitstaande aandele. Hierdie recapitalizations toelaat bestuurders om 'n groter deel van hul maatskappy se aandele besit sonder om noodwendig die verhoging van hul dollar belegging. Voorwaar reuse maatskappye soos IBM, General Motors, of General Electric sal nooit in staat wees om hul senior bestuurders 'n betekenisvolle deel van uitstaande aandele verleen. Hierdie en ander reuse maatskappye moet verstaan ​​dat hierdie beperking op uitvoerende aansporings is 'n werklike koste wat verband hou met bigness. Kontant vergoeding gestruktureer moet word om 'n groot beloning vir uitstaande prestasie en betekenisvolle boetes vir swak prestasie te lewer. 'N Tweejarige kontant beloning van minder as 7 sent vir elke 1000 toename in korporatiewe waarde (of, omgekeerd, 'n tweejaar-boete van minder as 7 sent vir elke 1000 afname in korporatiewe waarde) nie effektief bestuurs - aansporings om waarde te maksimeer te skep . In die meeste groot maatskappye, is kontant vergoeding vir uitvoerende hoofde behandel soos 'n aanspraak program. Daar is 'n paar noemenswaardige uitsonderings op hierdie reg patroon. Die kontant vergoeding van Walt Disney se uitvoerende hoof, Michael Eisner, wie se salaris het sulke aandag gegenereer in die afgelope jaar, is meer as tien keer meer sensitief vir korporatiewe prestasie as die mediaan uitvoerende hoof in ons voorbeeld. Tog is die klein aantal uitvoerende hoofde vir wie kontant vergoeding veranderinge in 'n sinvolle manier in reaksie op korporatiewe prestasie toon hoe ver korporatiewe Amerika moet reis as betaal is om 'n doeltreffende aansporing geword. Die skep van 'n beter aansporings vir uitvoerende hoofde byna noodwendig beteken die verhoging van die finansiële risiko uitvoerende hoofde in die gesig staar. In hierdie opsig, kontant vergoeding het sekere voordele bo voorraad en voorraad opsies. - Stock aansporings onderwerp uitvoerende hoofde om grille van die aandelemark wat duidelik buite hul beheer. Vergoeding kontrakte op grond van prestasie maatskappy relatief tot vergelykbare maatskappye kan klank aansporings voorsien terwyl isolerende die hoof uitvoerende beampte van faktore soos die Oktober 1987-ongeluk. Hoewel daar is 'n bewys dat direkteure maak implisiete aanpassings vir markneigings wanneer hulle stel uitvoerende hoof betaal, is ons verbaas dat vergoeding planne uitdruklik gebaseer op relatiewe prestasie is so skaars. 2 Die algemeen swak skakel tussen vergoeding kontant en korporatiewe prestasie sal minder ontstellende wees as uitvoerende hoofde besit 'n groot persentasie van korporatiewe aandele. Trouens, sou dit sin maak vir uitvoerende hoofde met groot stukke van aandele om hul kontant vergoeding minder sensitief vir prestasie as uitvoerende hoofde met 'n klein stockholdings het. (Byvoorbeeld, Warren Buffetts twee jaar kontant vergoeding wysigings deur net 'n sent vir elke 1000 toename in markwaarde.) In sommige gevalle is dit dalk selfs sin vir betaling te maak om te gaan in 'n slegte jaar om te dien as 'n finansiële skokbreker vir verliese die uitvoerende hoof neem in die aandelemark. Tog ons statistiese ontleding het gevind dat geen korrelasie tussen uitvoerende hoof voorraad eienaarskap en betaal-vir-prestasie sensitiwiteit in kontant vergoeding. Met ander woorde, direksies ignoreer, uitvoerende hoof van voorraad eienaarskap wanneer strukturering aansporing vergoeding planne. Ons vind hierdie resultaat surprisingand simptomaties van die euwels teister vergoedingsbeleid. Maak ware die bedreiging van ontslag. Die vooruitsig van wat gevuur is as gevolg van swak prestasie kan kragtige monetêre en nonmonetary aansporings vir uitvoerende hoofde om maatskappy waarde te maksimeer. Omdat baie van 'n uitvoerende menslike kapitaal (en dus sy of haar waarde in die arbeidsmark) is spesifiek vir die maatskappy, uitvoerende hoofde wat afgedank is uit hul poste is onwaarskynlik dat nuwe werkgeleenthede wat sowel betaal vind. Daarbenewens moet die openbare vernedering wat verband hou met 'n hoë-sigbaarheid ontslag veroorsaak bestuurders om die gevolge van die neem van aksies wat die waarskynlikheid van om afgedank te verhoog versigtig weeg. Ook hier is egter die bewyse is duidelik: die uitvoerende hoof posisie is nie 'n baie riskante werk. Sportliefhebbers is gewoond aan bofbal bestuurders afgedank ná 'n verlies van seisoen. Min CEO ervaar 'n soortgelyke lot na jare van onderprestasie.